INFODIAG N°63

1 – LE CADRE COLLECTIF ET INDIVIDUEL

La mise en place du forfait-jours n’est possible qu’à deux conditions cumulatives :
• L’existence d’un accord collectif : soit un accord de branche (disposition de la
convention collective), soit un accord d’entreprise
• La conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours, clause du contrat de travail, ou avenant.
Si l’une de ces deux conditions est manquante, le forfait-jours sera invalidé et le salarié considéré à un horaire hebdomadaire de 35 heures, lui permettant de réclamer le paiement des heures de travail effectuées au-delà, en application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

2 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD COLLECTIF

Plus que leur existence, ces deux actes sources doivent comprendre toutes les garanties fixées par la loi dans le cadre d’un forfait-jours. Plus encore, ces garanties doivent être suffisantes, notion qui sera laissée à l’appréciation de la juridiction
Elles sont les suivantes :
• Evaluation et suivi périodique de la charge de travail du salarié, de l’amplitude et de la bonne répartition du travail. L’employeur doit veiller à la bonne répartition de la charge de travail et y remédier = Etablir un document de contrôle avec la date et le nombre de jours travaillés.

• Entretien annuel entre le salarié et l’employeur sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle + la rémunération + l’organisation du travail : a minima annuel, sauf disposition contraire de la convention collective.
• Le respect du droit à la déconnexion. Pour rappel, la mise en place d’une Charte sur ce sujet est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
• Le respect des durées raisonnables de travail et de repos (ajout jurisprudentiel – 5 octobre 2017, n°16-23.106).
• Existence d’une procédure d’alerte en cas de surcharge (signalement, échanges, actions correctives).
Il a été jugé que l’auto-déclaration par le salarié ou la simple mention de « respect de la charge de travail et des temps de repos », n’est pas suffisante et demande un suivi pratique, « effectif et régulier » de cette garantie par l’employeur.

3-MISE EN ŒUVRE DU SUIVI

Si votre accord comporte toutes les garanties requises, encore faut-il les mettre en œuvre et en avoir la traçabilité : documents de suivi, comptes rendus d’entretiens signés,…

4-LES RISQUES EN CAS DE NON-RESPECT

En cas de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, le salarié pourra réclamer des heures supplémentaires majorées, avec les repos compensateurs et les charges sociales (dans la limite de 3 ans).
Ce risque est d’autant plus réel que la Cour de cassation accueille très facilement la preuve des heures supplémentaires.
En outre, et même si la seule irrégularité dans le suivi n’est pas suffisante pour caractériser l’intention en la matière, l’employeur s’expose en cas de rupture du contrat à l’indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, qui peut être reconnue si les juges estiment que c’est à dessein que l’employeur a contourné les règles.

QUIZZ D’EVALUATION

Vous appliquez le forfait-jours au sein de votre entreprise, vérifions ensemble s’il est conforme aux dernières évolutions jurisprudentielles :
1) Votre convention collective prévoit-elle la possibilité du forfait-jours ?

☐ oui.    ☐ non.

Si la réponse est non, Risque important (certain) de nullité de la convention en forfait-jours.

1) Le nombre de jours travaillés et la période de référence sont-ils indiqués ?

☐ oui.    ☐ non.

3) Existe-t-il un document de contrôle détaillé pour décompter les jours et demi- journées travaillées : nombre et date, qualification (jours de repos, congés payés, congés conventionnels) ?

☐ oui.    ☐ non.

4) Est-il organisé un entretien annuel avec le salarié sur le suivi du forfait jours ?

☐ oui.    ☐ non.

5) Avez-vous mis en place un accord ou une charte sur le droit à la déconnexion ?

☐ oui.    ☐ non.

6) Le respect de la charge de travail fait-il l’objet d’un contrôle effectif et régulier par l’entreprise (Questionnaire, entretien multi-annuel, indiqué sur le document de suivi, …) ?

☐ oui.    ☐ non.

7) Les modalités selon lesquelles l’employeur amène l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont-elles mises en place ?

☐ oui.    ☐ non.

8) Les modalités de garantie du respect de durées raisonnables de travail sont- elles mises en place ?

☐ oui.    ☐ non.

9) Avez-vous mis en place des modalités de garantie des repos journaliers et hebdomadaires ?

☐ oui.    ☐ non.

10) Un mécanisme d’alerte en cas d’accroissement de la charge de travail entrainant une durée du travail excessive est-il mis en place ?

☐ oui.    ☐ non.

11) Existe-t-il un comité de suivi de la charge de travail avec le CSE ?

☐ oui.    ☐ non.

12) Avez-vous mis en place une charte ou un accord sur le droit à la déconnexion ?

☐ oui.    ☐ non.

Si votre accord remplit toutes ces conditions et qu’elles sont mises en pratique vous êtes sécurisé.
Si tel n’est pas le cas, nous vous conseillons un audit de votre accord et pratiques ainsi que des actions correctives de sécurisation.

Dans ce nouveau numéro de l’Infodiag, nous partons à la rencontre de Michèle MATHE, Fondatrice et Directrice générale de l’Ecole de la Deuxième Chance.
L’E2C Grand Lille, plus connue sous le nom Ecole de la Deuxième Chance, est un parcours tremplin de formation et d’accompagnement individualisé pour les jeunes souhaitant trouver une solution d’orientation, c’est à dire accéder à un emploi ou une formation
SOLUCIAL AVOCATS a rejoint la démarche “RSE” (responsabilité sociétale des entreprises) et souhaitait mettre à l’honneur ce projet.
Par ailleurs, c’est également l’occasion d’inciter les entreprises à participer à ce projet par la taxe d’apprentissage 2023 : soyez acteurs de la 2e Chance des stagiaires de l’E2C !

L’Ecole de la Deuxième Chance accueille des jeunes motivés de 18/25 ans, sans diplôme et sans qualification afin qu’ils puissent enfin trouver leur voie professionnelle et s’insérer durablement sur le marché du travail par la voie de l’alternance, d’un contrat de travail, d’une formation qualifiante ou d’une reprise d’études.

Edith Cresson, Commissaire Européenne (après avoir été Première Ministre avant
Elisabeth Borne) a créé ce concept en Europe en 1995 et il s’est décliné dans plusieurs pays mais surtout en France. Pour notre région, c’est Bruno Bonduelle, ex Président de la CCI Grand Lille qui a pris l’initiative de la créer et nous avons travaillé ensemble pour y parvenir.

Les publics accueillis ont entre 18 et 25 ans mais il nous arrive d’accueillir des mineurs ou des personnes jusque 30 ans.
Les publics visés sont ceux qui sont en rupture scolaire mais aussi universitaire (bac +1)

Nous sommes labellisés par l’AFNOR sur la base de 80 critères tous les 18 mois et nous sommes aussi labellisés Qualiopi. Dans ces critères, nous avons une obligation de résultats de 60 % de personnes en sortie positive (cf point 1)

Au regard du contexte économique et sociétal, il est désormais aussi de la responsabilité des entreprises, de prendre leur part dans la réussite de ces jeunes pour plusieurs raisons :
-mieux comprendre les attendus des jeunes par rapport à l’emploi et réciproquement
-balayer les stéréotypes de chaque côté
-permettre aux salariés d’avoir une action concrète vis à vis de ces jeunes dans le cadre d’un plan RSE
-monter des actions en commun de manière à ce que les jeunes puissent avoir enfin confiance en eux et se projeter dans le milieu du travail.
-monter des actions en commun de manière à valoriser les salariés

Ils peuvent :
-coacher des jeunes
-présenter leurs métiers
-accueillir en stage
-recruter
-faire du mécénat de compétences
-faire du mécénat financier
-faire des déjeuners pour coacher

Les entreprises ont beaucoup de difficultés à recruter et pourtant, elles peinent à entrevoir des modes différents de recrutement. Si rien n’évolue, l’entreprise restera avec sa problématique d’emploi alors que des jeunes motivés qui ne sont peut être pas dans le scope aujourd’hui, pourraient intégrer ces entreprises.
Donner confiance aux jeunes n’est pas synonyme obligatoirement de recrutement. Il n’y a pas d’enjeu majeur pour l’entreprise, plutôt une déception du jeune s’il n’est pas recruté.
Ces jeunes ont 20 ans en moyenne. Tout est encore possible, ils ne sont qu’à l’aube de leur vie.
Le rôle de l’entreprise est de les former dans une relation gagnant/gagnant et c’est à l’e2c, de les accompagner vers une posture professionnelle adéquate.
Nous sommes 3 pour réussir !

LE CDD MULTI-REMPLACEMENT : MODE D’EMPLOI

Par principe, et en application des actuels articles L 1242-2 et L1251-6 du Code du travail, lorsqu’un salarié est engagé en CDD pour remplacer plusieurs salariés, il doit être conclu autant de CDD que de salariés à remplacer sous peine de requalification.
La loi du 17 novembre 2022, comporte une mesure visant à mettre en place le CDD multi remplacement.
Ainsi, un seul contrat pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés absents : – dans certains secteurs d’activité déterminés par décret :
Le projet de décret remis aux partenaires sociaux prévoit près d’une soixantaine de secteurs d’activités concernés dont notamment :
• Commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ;
• Maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 0675) • Production et transformation des papiers et cartons (IDCC 3238).
– Sans que cela n’ait pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il s’agit d’une expérimentation pendant deux ans à compter de la publication d’un décret à paraître.

FORFAIT JOURS ET CCN SYNTEC

Par avenant n°2 du 13 décembre 2022, la Fédération SYNTEC et les organisations syndicales ont dépoussiéré l’accord SYNTEC, notamment en matière de durée du travail.
Accroissement significatif du nombre de cadres pouvant bénéficier du forfait jours.
Désormais, il sera possible de proposer le système du forfait jours aux salariés position 2.3 de la grille de classification des cadres.
Ces salariés classés en position 2.3 devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Pour les salariés en position 3, quel que soit le niveau, la majoration reste actuellement de 120%.
Droit à la déconnexion
Il été ajouté un article relatif au droit à la déconnexion qui intègre le fait que l’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion doit être nommé afin de sensibiliser managers et équipes aux enjeux de la déconnexion.
Clarification des règles relatives au temps de repos, à l’amplitude des journées de travail, et au suivi de la charge de travail des salariés
L’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

INAPTITUDE ET PROCÉDURE DISCIPLINAIRE EN COURS : CE CHOIX N’EST PLUS PERMIS

Dans un arrêt du 8 février 2023, la Cour de cassation a estimé que les dispositions relatives à l’inaptitude d’un salarié, qui sont d’ordre public « font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause » (Cass. soc., 8 février 2023, n°21-16.258 F-B).

Ainsi, pour la Cour de cassation, un salarié déclaré inapte ne pourra plus faire l’objet d’un licenciement disciplinaire, et ce, même si la procédure a été engagée avant l’avis d’inaptitude !

Il faut donc être vigilant sur les procédures de licenciement en cours.

MAÎTRISE ET ENJEUX DES AT/MP

Le 24 mars, Me Nicolas BRANLY a animé au sein d’une entreprise de transport et de livraison une formation pour comprendre la réglementation des accidents du travail et des maladies professionnelles pour bien réagir quand ils surviennent.

Les objectifs de cette formation sont :

• Maîtriser les enjeux financiers et sociaux des risques professionnels
• Réagir rapidement et adopter les bons réflexes en cas de déclaration d’accident du travail
• Gérer et suivre l’instruction de la CPAM dans les dossiers ATMP
• Déterminer efficacement les décisions qui peuvent être contestées
• Connaître les risques liés à la faute inexcusable

RENOUVELLEMENT DU CSE

Le 28 mars dernier, Diane DUBRUEL-MOTTE et Alexis FLAMENT ont animé une formation relative au renouvellement du CSE, un sujet brulant et d’actualité pour nombre d’entre vous !
Au programme :
• Comment négocier ?
• Etablir le périmètre du CSE
• Focus sur les moyens et fonctionnement du CSE • Gérer la fin du mandat
Merci à tous les participants pour ce moment d’échange.

L’ESSENTIEL DU DROIT SOCIAL POUR MANAGER AU QUOTIDIEN

Les 14 mars, chez un de nos clients, et le 28 mars, pour les adhérents de VAL DE LYS ENTREPRENDRE, Marie DELAUTRE a animé cette formation afin de comprendre les mécanismes du droit du travail afin de les intégrer dans leurs pratiques managériales et ce avec pour objectifs de :
• S’initier aux mécanismes du droit du travail pour avoir conscience des marges de manœuvre
• Agir efficacement en fonction du type de contrat du collaborateur, et en tenant compte des caractéristiques principales du contrat
• Avoir les bons réflexes en matière de durée du travail, en cas d’absence, en cas de nécessité de santion
• Concilier ses impératifs avec les obligations en termes de santé/sécurité
• Identifier les différentes formes de rupture du contrat de travail

SÉMINAIRE AT/MP

Le 28 mars 2023, Thierry DOUTRIAUX et Nicolas BRANLY ont eu le plaisir de co- animer le séminaire relatif aux accidents du travail et aux maladies professionnelles au sein de la Fédération des Hauts-de-France Travaux Publics.
Ce sujet est devenu un véritable enjeu pour les entreprises.

L’équipe SOLUCIAL a partagé sur Linkedin ou Twitter.