INFODIAG N°69

Enfin, pas tout à fait.
Depuis un arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (n° n° 20-20.648), la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats dès lors que :
– La production du moyen de preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve
Et
– l’atteinte à d’autres droits est strictement proportionnée au but poursuivi.
Ainsi, un enregistrement à l’insu de l’employeur, même s’il constitue une preuve déloyale, peut constituer un moyen de preuve recevable.
Et concrètement ?
Concrètement, tout échange avec l’employeur, peut faire l’objet d’un enregistrement et donc constituer un moyen de preuve recevable en cas de contentieux dès lors que les conditions évoquées en amont sont réunies.
Par exemple :
– Un enregistrement réalisé à l’insu d’un employeur peut permettre la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident et la faute inexcusable de l’employeur (Cass.2ème civ. 6/06/2024, n°22-11.736) et alors même que :
L’altercation, entre le salarié et l’employeur, constitutive de l’accident du travail s’est produite :
– Dans un lieu ouvert au public,
– En présence de trois salariés et d’un client de l’entreprise
Les magistrats ont considéré qu’au regard des liens de subordination unissant les salariés à l’employeur et le lien économique unissant le client à ce dernier (également associé avec l’employeur dans une autre société), le salarié « pouvait légitimement douter qu’elle pourrait se reposer sur leur témoignage », et ce alors même que le salarié ne produit pas aux débats la preuve que les protagonistes présents auraient refusé d’attester.
Le caractère indispensable de l’enregistrement produit aux débats pose donc question…
Ainsi, l’enregistrement à l’insu de l’employeur pourrait être considéré comme recevable, car indispensable, et ce même en présence de salariés de l’entreprise en capacité d’attester.

– Un enregistrement réalisé à l’insu d’un employeur peut permettre la reconnaissance du harcèlement moral allégué par le salarié
Dans un arrêt du 10 juillet 2024 (Cass.soc., 10/07/2024, n°23/14900), un salarié produit la retranscription d’un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur lors d’un entretien, afin de démontrer les pressions et les menaces exercées par lui afin qu’elle signe une rupture conventionnelle, constitutives du harcèlement moral dont elle s’estimait victime.
La chambre sociale de la Cour de cassation valide la production de cet enregistrement et indique que le juge devait, face à un enregistrement à l’insu de l’employeur, afin de démontrer le harcèlement moral dont la salariée s’estimait victime, vérifier si cette production est indispensable au droit de la preuve et si l’atteinte à la vie personnelle de l’employeur était proportionnée au but poursuivi.
Quels leviers pour l’employeur ? La vigilance encore et toujours.
A notre sens, la vigilance reste le principal (voire unique) levier de l’employeur.
En effet, l’interdiction de moyen d’enregistrement (du téléphone notamment) sur le lieu de travail, par exemple, est contrainte par le respect de l’employeur de la vie privée du salarié, de sorte qu’elle ne se justifie pas dans la quasi-totalité des cas. Au surplus, elle ne permettrait pas de se prémunir de l’enregistrement, par le salarié, d’une conversation téléphonique.
La vigilance est d’autant plus recommandée que les enregistrements produits par le salarié pourraient être sortis de leur contexte global voire retravaillés ou même être le résultat d’une mise en scène visant à piéger l’employeur.
Cette vigilance pourrait se caractériser notamment par l’assistance systématique de l’employeur lors des différents entretiens avec le salarié ou encore la rédaction systématique de compte rendu contresigné par le salarié.
Une chose est certaine : si la Cour de Cassation maintient sa position très contestable et que les juges du fond ne résistent pas de leur côté, de nouvelles pratiques certainement non souhaitables pourraient être nombreuses. Nous verrons quelle sera la position de nos juridictions quand ce sera l’employeur qui aura enregistré son collaborateur….
SOLUCIAL est là pour vous accompagner.

Pouvez-vous nous rappeler brièvement les misions d’un administrateur judicaire ?

L’AJ exerce les missions d’administration provisoire quand il y a une carence de direction pour cause d’incapacité liée à des situations particulières comme par exemple un décès ou une interdiction. Dans cette hypothèse, on devient « le patron à la place du patron » en lien direct avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise. Ce ne sont pas les missions les plus courantes. Cela peut faire peur à l’environnement, qui craindrait un problème économique alors que cela ne peut être qu’une difficulté de représentation.

Ensuite, il y a les missions de traitement des difficultés des entreprises :
• En phase amiable avec le mandat ad hoc ou la conciliation. A ce stade, l’AJ n’a pas de pouvoirs, si ce n’est de convaincre, d’organiser, de proposer des solutions, qui permettent à l’entreprise de fonctionner.
•Ou alors en phase judiciaire : la sauvegarde, le redressement et la liquidation. En judiciaire, c’est très normé. Les textes définissent nos prérogatives, selon la mission confiée par le tribunal. En règle générale, nous sommes chargés d’assister le dirigeant dans la gestion de son entreprise.

Ce sont donc nos trois domaines d’activités principaux, qui impliquent aussi des attitudes et des postures différentes.
Nous réalisons également des consultations gratuites sous forme de diagnostic, lequel peut être suffisant en soi, ou alors donner lieu à des mesures d’accompagnement.

Quel est votre rôle en termes d’orientation stratégique et d’influence auprès du Tribunal ?

Nous devons agir en toute objectivité et toujours dans l’intérêt de l’entreprise. Il nous appartient d’entendre toutes les parties prenantes. L’AJ n’est pas décideur du sort de l’entreprise, cette décision relève toujours de la compétence du tribunal. Cela implique une grande transparence dans nos discussions avec les dirigeants ou les instances représentatives du personnel et une totale loyauté envers le tribunal que nous devons éclairer.
Récemment, nous avons eu un désaccord avec un dirigeant sur la stratégie à adopter face à de graves problèmes de rentabilité et de trésorerie. Les premières actions ont été une réduction drastique des dépenses et un changement d’orientation des activités, ce qui a temporairement sauvegardé l’entreprise. Je préconisais une cession rapide, tandis que le dirigeant restait optimiste sur des résultats que je jugeais irréalisables. Après quelques mois, mes craintes se sont confirmées et l’entreprise n’a pas atteint ses objectifs. J’ai alors recommandé un plan de cession auprès du Tribunal, tout en précisant notre divergence de vues. Je suis très attaché au respect du contradictoire.
Dans ce type de dossier, je m’en remets bien sûr à la décision rendue par le Tribunal, après avis du Parquet.

Votre avis nous intéresse aussi sur l’aspect prévention des difficultés qui est important en cette période. Quels sont vos points de vigilance en matière de gestion, en termes d’indicateurs à prendre en compte, d’attitude…

En réalité, tous les chefs d’entreprise doivent se poser la question, pas seulement ceux en difficulté. Si chacun anticipait, budgétait et corrigeait, il y aurait moins d’entreprises en difficulté.
Peu de chefs d’entreprise disposent d’outils de pilotage, pourtant essentiels pour gérer une entreprise. Piloter, c’est créer des indicateurs pertinents :
• Pourquoi m’inquiéter de tel ou tel sujet dans mon entreprise ?
• Y a-t-il plus de plaintes de clients ?
• Les délais de règlement client augmentent-ils ?
• Les fournisseurs raccourcissent-ils leurs délais de paiement ?
• Y a-t-il plus de contentieux ?
• Comment évolue mon marché ?
Il existe des domaines et des professions où l’on pensait que les méthodes resteraient inchangées. Cependant, aujourd’hui par exemple, les pharmaciens qui réussissent sont ceux qui se sont regroupés et adoptent une approche plus orientée vers le marketing.

Je pense aujourd’hui qu’il n’y a pas de métier où l’on peut se dispenser de la question de l’évolution de l’activité.
Observez la rapidité avec laquelle le secteur du commerce de détail a décliné en France, c’est spectaculaire. Ce n’est pas seulement à cause d’Internet, mais aussi en raison de concurrents comme Vinted qui s’emparent de parts de marché significatives. Les mentalités ont également évolué, influencées par une conscience écologique accrue.

Si le dirigeant d’entreprise ne peut pas se concentrer sur ces aspects en permanence, il devrait au moins s’y attarder une à deux fois par an et instaurer des indicateurs basés sur des critères objectifs.

Un autre aspect crucial à surveiller est la gestion de la trésorerie, souvent représentée par le suivi méticuleux du tableau de bord financier de l’entreprise. Selon la taille de la société, le commissaire aux comptes veille à une prévision rigoureuse des flux de trésorerie. Il m’arrive d’être surpris par le manque de réflexion sur ce sujet essentiel. Il est regrettable que des chefs d’entreprise ne consultent leur expert-comptable qu’en fin d’année pour boucler les comptes, négligeant le volet conseil qui pourrait leur permettre des ajustements en cours d’année plutôt que de faire face aux difficultés financières en fin d’exercice.

L’anticipation est primordiale, car une difficulté de trésorerie tend à en engendrer d’autres encore plus rapidement. Cela est particulièrement vrai avec les Prêts Garantis par l’État (PGE). Des prêts ont parfois été accordés à des entreprises déjà en grande difficulté, et lorsqu’il s’agit de rembourser, cela devient un véritable casse-tête.

Notre rôle est de comprendre toutes les difficultés potentielles d’une entreprise et de proposer des solutions. C’est un processus collaboratif avec le dirigeant, qui ne peut y faire face seul.

L’administrateur judiciaire vient donc assister l’entreprise aidé d’une caisse à outils dont la composition sera très variable d’une entreprise à l’autre, en fonction de ses besoins et/ou difficultés

Lorsqu’un administrateur est désigné, particulièrement dans les procédures collectives, il se trouve au cœur des tensions : entre les fournisseurs non payés et mécontents, les salariés préoccupés, et les clients qui doutent de la continuité de leur service. En résumé, il n’y a que des personnes insatisfaites. Il est alors essentiel de raviver la flamme en rétablissant la confiance pour que chaque partie puisse à nouveau collaborer efficacement.

Comment réinstaure-t-on la confiance entre le dirigeant et ses salariés ?

Il existe une grande diversité de situations. Parfois, cette confiance est toujours présente parce que le dirigeant communique régulièrement et reste transparent avec ses salariés. Dans les cas où j’ai traité des dossiers avec une transparence sociale, il n’y a jamais eu de conflit. En général, les parties prenantes sont de mieux en mieux formées et soutenues, qu’il s’agisse des salariés ou des autres acteurs, ce qui leur permet de comprendre les enjeux. Il est essentiel d’écouter tout le monde.

En revanche, lorsque cette transparence fait défaut, des situations de blocage surviennent fréquemment, et c’est souvent là que des actions plus violentes se produisent. L’absence de transparence peut donner lieu à des théories selon lesquelles il ne s’agirait pas seulement de problèmes économiques mais aussi de malversations ou de pratiques douteuses… Ainsi, le manque de transparence alimente des fantasmes et complique les dossiers.
Nous avons de nombreux dossiers sans CSE malgré des seuils atteints depuis longtemps. La première étape consiste à mettre en place les CSE à la fois pour des raisons légales et pour éviter des complications coûteuses. En cas de manque de transparence, j’organise une rencontre directe avec les salariés afin de mieux cerner la situation et de recréer du lien avec le dirigeant.

Pour la communication, que privilégiez- vous ?

La communication peut se faire via le CSE, car c’est une obligation légale, mais également de manière directe avec les salariés. Organiser une plénière incluant tous les employés peut être crucial pour la gestion d’un dossier. Les sujets abordés diffèrent selon le contexte.

Les individus peuvent discerner un leader digne de confiance et porteur d’une vision. La transparence est essentielle, mais elle ne suffit pas si elle se limite à exposer les problèmes sans offrir de solutions ni encourager le débat. Le dirigeant doit non seulement identifier les enjeux, mais aussi initier un dialogue constructif pour concevoir des solutions ensemble.

Pour conclure, pourriez-vous partager avec nous l’une de vos expériences les plus marquantes ?

Nous pouvons évoquer le dossier CARELIDE (activité pharmaceutique) sur lequel nous avons travaillé avec SOLUCIAL. Le secteur est stratégique. En termes de trésorerie, nous disposions de 3 mois ou 4 mois, pas davantage, pour trouver une solution. Nous avons réalisé un appel d’offres initial, sans succès. Nous nous sommes évertués à trouver des solutions avec toutes les parties prenantes : la Direction, les représentants du personnel, les élus locaux, le ministère de l’Industrie, vous et nous. Nous avons adressé aux Autorités une analyse mettant en évidence ce qui pouvait rebuter les éventuels repreneurs, ce qui leur a permis de construire des solutions.

Les pouvoirs publics à tous niveaux ont réalisé un travail remarquable et la reprise a été un succès.

Dans ce projet, chacun a contribué. L’État s’est impliqué et un nouvel actionnaire (DELPHARM/AGUETTANT) a expliqué les erreurs passées et les clés de la réussite future. Les employés ont compris et accepté des ajustements sur le temps de travail. Le succès repose sur les efforts partagés de tous les participants, ce qui a été très gratifiant.

4 CHOSES À CONNAÎTRE SUR LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Mise en place du Règlement Intérieur (RI) : quelles obligations ?
L’obligation de mettre en place le RI dépend de l’effectif de l’entreprise
• Entreprise de moins de 50 salariés : Facultatif bien que recommandé dans la mesure où il permet de centraliser les « règles » applicables à l’entreprise (hygiène, sécurité, discipline, port de tenue vestimentaire …)
• Entreprise ou établissement de plus de 50 salariés : Obligatoire

Modalités de mise en place du RI

Sa mise en place, comme sa modification passe par différentes étapes :
• Etape 1 : Rédaction du PROJET par l’employeur
• Etape 2 : Consultation du CSE et établissement d’un procès-verbal de consultation
• Etape 3 : Envoi du document + du PV du CSE à l’Inspection du travail
• Etape 4 : Dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu d’établissement
• Etape 5 : Affichage au sein des locaux de l’entreprise

Entrée en vigueur du Règlement Intérieur :

• Le Règlement Intérieur entre officiellement en vigueur 2 mois après la réalisation de la dernière formalité (voir n°2).
• Attention donc à cette date avant laquelle où les dispositions de ce règlement ne peuvent être opposées aux Salariés

Les sanctions disciplinaires et le Règlement Intérieur :

• A noter : la liste des sanctions et les conditions de celles-ci (ex : Nombre de jours de la mise à pied à titre disciplinaire) sont d’application stricte.
•Il est donc toujours nécessaire de vérifier que la sanction est bien prévue dans le Règlement Intérieur avant sa mise en œuvre.
• A défaut, la sanction ne pourra qu’être annulée.

NOUVELLE ILLUSTRATION DE L’INTÉRÊT DE CONTESTER LE CARACTÈRE PROFESSIONNEL D’UN ACCIDENT OU D’UNE MALADIE

Pendant de nombreuses années, la chambre sociale n’a eu de cesse de rappeler le principe d’autonomie des juridictions prud’homales. Le juge du contrat de travail n’était donc pas lié par les décisions des Caisses Primaires d’Assurance Maladie, ni par celles des juridictions de sécurité sociale.
Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 18 septembre 2024 (Cass. soc., 18 septembre 2024, n°22-22.782) vient largement atténuer ce principe et lie désormais le juge prud’homal à la décision rendue par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie :
« 8. Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie. »
Ce nouvel arrêt oblige les employeurs à faire preuve d’encore plus de vigilance lorsqu’ils se retrouvent confrontés à une déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou à une décision de prise en charge !

SALARIÉS ÉTRANGERS : CONTRAT D’ENGAGEMENT AU RESPECT DES PRINCIPES DE LA RÉPUBLIQUE

Depuis le 17/07/2024, les salariés ressortissants étrangers doivent joindre à leur dossier de première demande ou de renouvellement de titre de séjour, le contrat d’engagement à respecter les principes de la République, mis à disposition par le Préfet.
Ce contrat doit être conforme au contrat type figurant à l’annexe 12 du CESEDA (Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile) et traduit dans une langue que le salarié comprend (R412-1 et -2 du CESEDA).
Pour rappel, le respect des principes de la République est une condition d’octroi du document de séjour et leur manquement (agissements délibérés de l’étranger portant une atteinte grave (atteinte à l’exercice par autrui des droits et libertés) à un ou à plusieurs principes de ce contrat est une cause de non-renouvellement ou de retrait du titre (L412-8 et -9 du CESEDA).

L’EMBAUCHE ET L’ACCUEIL DES TRAVAILLEURS ÉTRANGERS

Le 26 septembre, Anaïs VANDAËLE a animé la formation « L’embauche et l’accueil des travailleurs étrangers ».
Cette formation d’une demi-journée (8h30-12h30) est idéale pour adopter les bons réflexes en matière de travailleurs étrangers.
Un domaine souvent complexe et qui est en constant mouvement.

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AIJA

Notre associée, Caroline BARBE, était présente la première semaine de septembre au Congrès annuel de l’Association Internationale des Jeunes Avocats qui s’est tenu à Madrid sur le thème : « Thinking Globally – The role of International Lawyers in a world looking for answers »
Une occasion d’échanger avec près de 800 avocats venant des 5 continents sur des thématiques variées, telles que les problématiques soulevées par l’utilisation de l’intelligence artificielle par les salariés, mais aussi de travailler, en tant que Trésorière, sur les différents projets de l’association.

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