INFODIAG N°68

1) Tous vos salariés ont-ils droit aux congés payés ?

Le droit à congés payés n’est pas subordonné à une durée minimale de travail effectif.
Tous vos salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, leur catégorie professionnelle ou leur durée du travail, bénéficient d’un droit à congés payés dès le premier jour travaillé dans l’entreprise.
Toutefois, les salariés en CDD reçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime des congés applicable dans votre entreprise ne leur permet pas de prendre effectivement leurs congés.

2) À combien de jours de congés ont-ils droit ?

Vos salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé au cours de la période de référence.
La durée maximale du congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines.
Concrètement, pour calculer le nombre de jours acquis au cours de la période de référence, vous devez prendre en compte les absences que les dispositions légales (ou la convention collective) assimilent à du travail effectif.
Et depuis la loi du 22 avril 2024, la liste légale des périodes assimilées à du travail effectif s’est agrandie puisqu’elle intègre désormais les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident ou de maladie non professionnels.
Autre nouveauté, avant la loi du 22 avril 2024, les périodes d’absence pour accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP) étaient assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés uniquement dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. La loi a supprimé cette limitation à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 24 avril 2024.

Sont donc assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés :
1° les périodes de congés payés ;
2° le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
3° la contrepartie obligatoire en repos générée par les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ;
4° les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif définissant les modalités d’aménagement du temps de travail et organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
5° les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° les périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
7° les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident ou de maladie n’ayant pas un caractère professionnel.
Pour les six premiers cas d’assimilation à du travail effectif, l’assimilation est complète et donc le nombre de jours de congés payés acquis par mois est de 2,5 jours ouvrables.
En revanche, les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnels n’ouvrent droit qu’à 2 jours ouvrables (et non 2,5) de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.

3) Comment la période de référence pour le calcul du droit à congés payés est-elle déterminée ?

Sous réserve des modalités particulières applicables aux entreprises relevant d’une caisse de congés payés (notamment les entreprises du BTP), le début de la période de référence pour l’acquisition des congés peut être fixé :
– par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ;
– ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche.
En l’absence d’accord collectif, les dispositions légales supplétives prévoient que le point de départ de la période de référence est fixé au 1er juin. Dans ce cas, la période de référence s’étend donc du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

4) Comment l’employeur détermine-t-il la période de prise de congés ?

La période au cours de laquelle vos salariés sont autorisés à prendre leurs congés payés est fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche.
En l’absence d’accord collectif, vous devez fixer vous-même la période de prise des congés, après avis du CSE.
Que la période de congés soit déterminée par accord collectif ou que vous la déterminiez vous-même, elle doit obligatoirement comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Une fois la période de prise des congés déterminée, celle-ci doit être portée à la connaissance de vos salariés au moins deux mois avant son ouverture. A défaut, vous vous exposez à une amende contraventionnelle de 1.500 € et à d’éventuels dommages et intérêts.

5) Les congés payés peuvent-ils être reportés d’une année sur l’autre ?

En principe, le droit à congés doit s’exercer chaque année. Autrement dit, vos salariés ne peuvent pas exiger le report de tout ou partie de leurs congés sur l’année suivante.
Il existe toutefois des exceptions à cette interdiction du report de congés :
– en cas d’annualisation du temps de travail ;
– en cas de congé sabbatique et de congé pour création ou reprise d’entreprise ;
– en cas de congé de maternité ;
– pour certains congés familiaux (congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé de présence parentale)
– en cas de stipulations spécifiques de votre convention collective ;
– et depuis la loi du 22 avril 2024, en cas d’arrêt maladie (quelle qu’en soit l’origine).
La loi du 22 avril 2024 a en effet instauré une période de report des congés fixée à 15 mois pour le salarié qui n’aurait pas pu, en raison d’une absence pour maladie ou accident (quelle qu’en soit l’origine), prendre tout ou partie de ses congés payés au cours de la période de prise des congés applicable dans l’entreprise.
Cette période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de congé dont il dispose et la date ultime de prise de ces jours de congé.
Par exception, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis si, à cette date, le salarié est en arrêt de travail depuis au moins un an.
La période de report débute donc même si le salarié est toujours en arrêt de travail.
Dans ce cas, si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations sur ses droits à congés payés.
En revanche, si le salarié est toujours absent à la fin de la période de report, les congés non pris sont définitivement perdus.
Enfin, la loi prévoit que la durée de la période de report peut être fixée à plus de 15 mois par voie d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par voie de convention ou d’accord de branche.
Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 24 avril 2024 et s’appliquent également pour la période du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024.

6) A quelle date prendre les congés payés ?

Vos salariés ne peuvent pas vous imposer leurs dates de vacances.
L’ordre des départs en congé est en principe déterminé par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
Ce n’est qu’à défaut de stipulation d’un accord collectif que vous définirez vous-même l’ordre des départs, après consultation pour avis du CSE, en respectant impérativement les critères suivants :
– la situation de famille des salariés ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
– l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
– son activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Aucun de ces critères n’est prioritaire mais ils doivent tous être pris en compte.
D’autres critères peuvent également être pris en compte mais il s’agit généralement des charges de famille ou par exemple des dates de droits de garde pour les salariés divorcés ou séparés.
Une fois déterminé, cet ordre des départs en congé doit être communiqué aux salariés au moins un mois avant leur départ en congé.
Mais cet ordre des départs n’est pas définitif. Vous avez en effet la possibilité de modifier l’ordre et les dates des départs en congés.
La priorité est de nouveau donnée à l’accord collectif : les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates de départ en congés sont en principe fixés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
En l’absence d’accord, vous pouvez modifier la date des départs en congé sous réserve de respecter un délai d’au moins un mois avant la date initialement prévue, sauf à pouvoir justifier de circonstances exceptionnelles (qui sont appréciées strictement par les juridictions).

7) Vos salariés peuvent-ils prendre leurs jours de congés payés de manière fractionnée ?

Vos salariés ne peuvent pas poser leurs congés comme ils l’entendent.
Ils doivent respecter deux règles.
La première, la règle des 12 jours minimum continus : vos salariés doivent prendre un congé d’au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) continus au cours d’une période fixée :
– Soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
– Soit, en l’absence d’accord collectif, du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La seconde, la règle des 24 jours maximum continus : vos salariés peuvent prendre au maximum 24 jours ouvrables de congés en une seule fois, soit (4 semaines). Il s’agit du congé principal.
Sauf à ce que vous ayez donné votre accord, la 5ème semaine ne peut donc pas être accolée au congé principal de 24 jours.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Vous ne pouvez donc pas imposer le fractionnement de son congé principal à un salarié, pas plus que ce dernier ne peut vous l’exiger.
Exception : vous n’avez pas à recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement du congé principal lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.
A l’exception de ces dispositions d’ordre public, les règles de fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables sont déterminées en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
En l’absence d’accord collectif, le fractionnement est effectué de la façon suivante :
– les jours restant dus (au-delà du congé principal de 12 jours ouvrables continus) peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
– 2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le salarié prend au moins 6 jours de congés en dehors de cette période ;
– 1 jour de congé supplémentaire est attribué lorsqu’il prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congé en dehors de cette période ;
– les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables (5ème semaine de congés payés et congés conventionnels) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

8) Comment sont calculées les indemnités de congés payés ?

Pendant leurs congés, vos salariés ne perçoivent pas un salaire mais une indemnité de congés payés.
L’indemnité correspondant aux 5 semaines de congés payés doit être calculée selon deux méthodes :
– La méthode du 10ème : vous versez 10 % de la rémunération annuelle brute perçue par votre salarié pendant la période de référence.
– La méthode du maintien de salaire : vous maintenez le salaire pendant les congés payés.
Vous devez appliquer la méthode la plus favorable au salarié étant précisé que depuis la loi du 22 avril 2024 pour le calcul selon la méthode du 10ème, les absences pour accident ou maladie non professionnels sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, mais cette rémunération est prise en compte dans la limite de 80 %.
Cette comparaison peut s’effectuer lors de chaque départ en congés ou à l’issue de la dernière période de congés payés du salarié.
Mais la comparaison doit se faire globalement sur le total de congés. Vous devrez donc renouveler cette comparaison une fois que votre salarié aura pris l’intégralité de ses congés et procéder, le cas échéant, à une régularisation.

Bonjour Victor, pouvez-vous vous présenter pour ceux qui ne vous connaissent pas encore : Quel est votre parcours ? Quels sont vos projets professionnels ?

Je m’appelle Victor CHARLET, je suis joueur de Hockey et membre de l’équipe de France.

Après 10 ans au Waterloo Ducks en Belgique, où j’ai évolué jusqu’à devenir capitaine de l’équipe, et où j’ai pu me constituer une véritable famille, je pars rejoindre l’équipe de Marcq en Baroeul.

Concernant ce sport, j’ai commencé à jouer au Hockey entre mes 4 et 6 ans pour finalement pratiquer le foot jusqu’à mes 13 ans.

Je me suis remis au Hockey au collège car il existait une section sportive dédiée.

De mon côté, je me considère comme un semi-professionnel car je réalise également en parallèle de ce parcours de sportifs différents coachings, ainsi que de multiples conférences dans les entreprises ou associations.

Lors de mes conférences-formations, j’évoque notamment mon histoire de sportif de haut niveau avec des anecdotes afin de partager des outils concernant la préparation mentale et la psychomotricité sur laquelle je suis également formé.

Ces outils permettent d’aider chacun à savoir ce qu’il est, en tant qu’individu, mais aussi à savoir se placer au sein d’un collectif.

Pour vous, est-il possible de faire un parallèle entre le monde de l’entreprise et le sport ? Le cas échéant, quelles sont, pour vous, les similitudes entre le sport et l’entreprise ?

Le monde de l’entreprise et le sport sont très similaires.

Par exemple, comme en entreprise, il existe une hiérarchie : les managers dans l’entreprise sont semblables à nos entraineurs.

Tout comme il existe la fixation d’objectifs tant personnel que pour l’équipe.

De plus, pour moi, chacun est un athlète de haut niveau, la seule différence est que nous ne faisons pas la même chose.

Comme un athlète de haut niveau, les collaborateurs doivent prendre soin de leur santé physique et mentale afin de se sentir bien dans leurs corps ainsi que pour performer au quotidien.

Cela passe aussi par l’alimentation. Par exemple, un salarié comme un athlète ne peut pas performer l’après midi si celui-ci a trop et mal mangé le midi.

Enfin, dans le monde sportif, nous avons également des « prépas mentales » afin de veiller sur notre santé mentale.

La place de la santé mentale est de plus en plus omniprésente tant dans ce milieu qu’en entreprise et c’est tant mieux car il s’agit d’un aspect primordial pour performer dans son métier.

Quels impacts positifs le sport peut-il avoir sur un collaborateur ?

La pratique sportive ne peut qu’avoir un impact positif sur un collaborateur.

Lorsque l’on parle de « sport », il ne convient pas de se limiter uniquement à la vision du sport de haut niveau mais de la pratique sportive à tout niveau, que ce soit à l’école, au sein directement de l’entreprise ou bien encore au quotidien.

Malheureusement, la France évoque trop souvent le sport d’un point de vue « élitiste » contrairement à d’autres pays, où la pratique sportive est au cœur de l’éducation avec même, pour certains, l’attribution de bourses (exemple : USA).

Si demain, vous aviez à construire une équipe de collaborateurs pour une entreprise, quelle serait le modèle d’une véritable « dream team » ? Comme dans une équipe de HOCKEY, de quels types de personnalité auriez-vous besoin pour la composer ?

Il n’en n’existe pas. Une « DREAM TEAM » se construit.

Une équipe est un assemblage de différentes personnes en constante évolution, l’équipe évolue en même temps que cette évolution individuelle.

Avant de la créer, il convient au préalable de réfléchir aux objectifs fixés ainsi qu’à des solutions afin de lier les personnes.

Il n’y a pas de profil type mais l’équipe doit être hétérogène.

Elle doit être composée avec des personnes de tous âges : les « plus vieux » ont une expérience particulière ainsi qu’un recul sur les événements, et les « plus jeunes » permettent d’amener de l’insouciance ainsi que de la création.

Le secret est que chacun s’accepte comme il est, et accepte également son positionnement au sein de son équipe.

Pour exemple, un meneur doit avoir conscience d’en être un et doit assumer son rôle.
Une autre personne, même sans être un leader a tout une place aussi primordiale à jouer et doit également en avoir conscience.

Et, dans tous les cas, qu’importe la composition d’une équipe en entreprise ou au sport, la chose la plus primordiale est la communication.

Question bonus : « l’important c’est de participer » ou « de gagner » ? 😊

L’important est de gagner mais « pas à n’importe quel prix ».

Lorsque nous sommes sur le terrain, nous voulons toujours gagner mais il convient de faire la balance entre le plaisir et la performance.

Aussi, il y a des paramètre « maitrisables » et « non maitrisables » : nous ne gagnons pas alors que nous avons tout donné. Il n’est pas possible d’être frustré de quelque chose que nous avons bien réalisé.

Mot de la team solucial :
A la suite de la Nation Cup, il y aura la sélection individuelle début juillet pour les Jeux Olympiques 2024, nous lui souhaitons bonne chance pour l’ensemble de ses projets, et nous sommes tous derrière lui !

victorcharlet@aol.com

UN NOUVEAU SERVICE POUR FACILITER LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D’INTÉRESSEMENT

💡 Un nouveau service pour faciliter la mise en place du dispositif d’intéressement

💬 Depuis le 1er décembre 2023, la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur a été étendue.

💻 Dans ce cadre, l’URSSAF et les ministères du Travail et de l’Economie entendent encourager les employeurs à recourir à la prime d’intéressement, en créant une procédure dématérialisée afin de sécuriser l’accord ou la décision unilatérale qui l’institue.

🆘 Ainsi, depuis le 26 mars 2024, le site « Mon-interessement » est proposé par l’URSSAF pour accompagner pas à pas les employeurs dans le parcours de mise en place d’un dispositif d’intéressement, en proposant un calendrier personnalisable avec les grandes étapes et les délais à respecter.

1. Planification du dispositif d’intéressement :
Pour fixer les échéances des grandes étapes de l’élaboration de l’intéressement grâce au calendrier personnalisable.

✔ Élaboration des règles de l’accord et simulation du montant des primes, durée de l’accord ; ✔ Négociation et signature de l’accord ; ✔ Dépôt auprès de la DDETS ; ✔ Versements des primes, au plus tard 5 mois après la clôture de la période de calcul ; ✔ Renégociation ou renouvellement de l’accord.

2. Mise au point de la formule de calcul :
Grâce aux formules simplifiées prêtes à l’emploi (aléatoires ou personnalisables) et au simulateur pour mettre au point la formule de calcul la plus adaptée.

3. Rédaction du dispositif d’intéressement :
Grâce au guide permettant de générer un accord d’intéressement ou une décision unilatérale prêt à signer, comportant toutes les mentions obligatoires.

✅ L’employeur n’aura ensuite plus qu’à accomplir les formalités de dépôt, auprès de la plateforme TéléAccord, afin que l’accord ou la décision unilatérale soit soumis au contrôle de l’URSSAF. En revanche, en choisissant de partir de la trame proposée, appelée « accord pré-validé », l’accord sera directement réputé conforme aux dispositions légales en vigueur, sans qu’intervienne de contrôle par l’URSSAF, ouvrant directement droit aux exonérations sociales et fiscales dès son dépôt : ce système est donc plus pratique et plus rapide, si vous n’avez pas besoin de personnaliser la formule davantage. Pour les autres cas, nous sommes là pour vous aider à la rédiger tout en la sécurisant 😉

PRÉSIDER LE CSE DANS LES ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIÉS

animée par Alexis FLAMENT
Objectifs :
• Connaître ses obligations et les bons réflexes
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Prochaines sessions :
Jeudi 27 juin 2024 • de 9h00 à 17h30 – 7 heures
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Caroline BARBE, associée, a participé à la conférence semestrielle de l’AIJA – Association internationale des jeunes avocats à Mexico.
Au programme :
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Prochain rendez-vous ? En septembre, sous le soleil Madrilène …. Avec, qui sait, la chance d’y croiser Killian Mbappé !

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