Le 5 août 2021, le Parlement a définitivement adopté la loi relative à la gestion de la crise sanitaire fixant :

• Une prorogation de l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 15 novembre 2021,
• La présentation du PASS sanitaire dans différentes entreprises des secteurs de l’événementiel et de la restauration,
• L’obligation vaccinale pour le personnel des établissements de soins.

*pour la durée de validité du justificatif

Pour les salariés qui interviennent dans les lieux, établissements, services ou événements visés par loi du 5 août 2021

*pour la durée de validité du justificatif

Si l’entrée en vigueur du pass sanitaire a sans aucun doute été le sujet phare ces dernières semaines en matière de santé au travail, d’autres nouveautés ont également fait leur apparition durant l’été avec des conséquences non moins importantes pour les entreprises.

L’intitulé de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 est sans surprise et confirme ce qui est devenu depuis quelques années déjà la nouvelle stratégie du législateur : renforcer la prévention en santé au travail.

Cette loi transpose en grande partie les dispositions issues de l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 et entrera en vigueur, pour l’essentiel et sauf précision contraire, le 31 mars 2022.

L’évaluation des risques professionnels

Le contenu du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est renforcé puisque l’employeur doit désormais évaluer les risques liés à l’organisation du travail.

Le législateur a également souhaité diversifier les acteurs associés à cette démarche puisque doivent désormais participer à l’évaluation des professionnels dans l’entreprise :

• Le comité social économique, qui doit par ailleurs être consulté sur le DUER et ses mises à jour annuelles dans les entreprises d’au moins 50 salariés
• La commission santé, sécurité et conditions de travail
• Les responsables prévention, le service de prévention et de santé auquel l’employeur adhère
• Les organismes tels que l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail ou encore les services de prévention des caisses de sécurité sociale.

L’employeur doit également garantir la conservation du DUER (et de ses versions successives) pendant une durée qui sera précisée par décret en Conseil d’Etat mais ne pourra pas être inférieure à 40 ans. Il faut donc dès aujourd’hui prendre le pli de ne pas « écraser » le DUER à chaque mise à jour.

Enfin, à partir du 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et du 1er janvier 2024 pour les autres, le DUER devra être déposé par voie dématérialisée sur un portail numérique permettant de préserver la confidentialité des données.

L’employeur devra le tenir à la disposition des salariés, anciens salariés ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès.

La mise en place d’actions de prévention

L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions de prévention concrètes.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le programme annuel de prévention est renforcé par la loi du 2 août 2021. Il doit désormais fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, identifier les ressources de l’entreprises pouvant être mobilisées et comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, la liste des actions de prévention doit être consignée dans le DUER, la nouveauté résidant dans le fait que celle-ci doit désormais être présentée au CSE.

La négociation périodique obligatoire

La négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité au travail porte également désormais sur les conditions de travail.

Ainsi, ce thème de négociation s’appellera « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail ».

La formation santé des représentants du personnel

La loi du 2 août 2021 étend et renforce par ailleurs la formation santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel.

Aujourd’hui, si la délégation du personnel au CSE peut déjà bénéficier de cette formation, aucune durée minimale n’est fixée par les textes.

Seuls les membres de la CSSCT ont droit à un minimum de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés et de cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés.

A l’avenir, l’ensemble de la délégation du personnel du CSE aura droit, lors de son premier mandat, à cinq jours de formation.

En cas de renouvellement du mandat, une nouvelle formation de trois jours sera dispensée pour tous les membres, cette durée étant portée à cinq jours pour les membres de la CSSCT des entreprises d’au moins 300 salariés.

A noter que cette formation sera financée, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, par l’opérateur de compétence (OPCO) selon des modalités qui seront prévues par décret en Conseil d’Etat.

Enfin, la formation santé au travail devient automatique pour les responsables de prévention. L’employeur devra donc prendre l’initiative de cette formation, sans attendre la demande du salarié.

Mise en place d’un passeport prévention

Reprenant les préconisations formulées par le Conseil d’Etat dans son avis du 4 février 2021, la loi du 2 août instaure un passeport de prévention dont l’objectif est de recenser l’ensemble des qualifications acquises par les salariés à l’occasion des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Il appartiendra à l’employeur, aux organismes de formation ou aux salariés eux-mêmes d’y verser les attestations, certificats et diplômes obtenus lors de ces formations.

Ce passeport entrera en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er octobre 2022.

Redéfinition du harcèlement sexuel au travail

La loi Santé tend à aligner la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal.

Désormais les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser de tels faits de harcèlement sexuel.

Par ailleurs, le Code du travail précise désormais explicitement que le harcèlement sexuel peut être caractérisé par des propos ou comportements
« venant de plusieurs personnes ».

Suivi médical des salariés

La loi du 2 août 2021 crée un « rendez-vous de liaison » entre le salarié et l’employeur pour les arrêts de travail longs, dont la durée précise sera fixée par décret, consécutifs à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non.

La loi instaure également une visite médicale de mi-carrière réalisée par le médecin du travail durant l’année civile des 45 ans ou à une autre échéance définie par accord de branche.

Enfin, depuis 2018, les salariés sous surveillance médicale renforcée en raison de leur affectation à un poste représentant des risques particuliers doivent bénéficier d’une visite médicale avant leur départ à la retraite : cette obligation prend effet au 1er octobre 2021, le décret d’application étant paru cet été.

Désormais, cette visite doit également être organisée à la fin de l’exposition au risque si celle-ci intervient avant le départ à la retraite.

Protocole sanitaire en entreprise : nouvelle mise à jour !

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de COVID-19 a été mis à jour le 9 août 2021, puis le 1er septembre 2021 et le 10 septembre 2021.

1. Vaccination

La vaccination est désormais l’affaire de tous, y compris des employeurs.

Ces derniers doivent ainsi favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s’absenter pendant les heures de travail.

Ces absences sont d’ailleurs assimilées à du temps de travail effectif et n’entraînent aucune diminution de rémunération. La durée de l’absence n’est pas limitée mais doit demeurer raisonnable.

L’autorisation d’absence peut également être accordée aux salariés qui accompagnent un mineur ou un majeur protégé.

2. Retour des salariés vulnérables en présentiel

S’agissant des salariés vulnérables, ils peuvent désormais revenir travailler en présentiel et bénéficier de mesures de protection renforcées :

• Isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement (notamment par l’adaptation d’horaires ou la mise en place de protections matérielles) ;
• Gestes barrières renforcés ;
• Absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
• Nettoyage et désinfection du poste de travail et des surfaces touchés au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
• Adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence.

3. Activité partielle des salariés particulièrement à risque

À compter du 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque pourront être placés en activité partielle ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires lorsque le télétravail n’est pas envisageable et s’ils remplissent l’une des conditions suivantes :

• Justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l’avis du HCSP du 29 octobre 2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être dans l’une des 2 situations suivantes :

– Etre affecté à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs Covid-19) ;
– Justifier d’une contre-indication à la vaccination.

• Etre sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3e dose vaccinale au sens de l’avis du 6 avril 2021 du Conseil d’orientation de la stratégie vaccinale.

Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d’un certificat d’isolement afin d’être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail.

A noter qu’un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021.

Les salariés vulnérables concernés pourront bénéficier des indemnités versées au titre de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2021.

4. Les moments de convivialité

Le protocole maintient la possibilité d’organiser des moments de convivialité dans le respect des gestes barrières (port du masque, mesures d’aération et ventilation, distanciation). Il est fortement recommandé que ces moments se tiennent à l’extérieur.

5. Fin du télétravail obligatoire

Depuis le 1er septembre, il n’est plus nécessaire de fixer un « nombre de jours minimal » de télétravail dans les entreprises.

Il peut donc être demandé aux salariés de revenir travailler en présentiel cinq jours sur cinq.

6. Assouplissement du port du masque

Si le port du masque demeure la règle, plusieurs exceptions sont prévues pour :

• Les salariés qui disposent d’un bureau ou d’une pièce individuelle
• Les travailleurs en atelier « dès lors que les conditions de ventilation et d’aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité, que ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles, au moins deux mètres, y compris dans leurs déplacements, et portent une visière ».

Pour les personnes travaillant à l’extérieur, le port du masque n’est nécessaire qu’« en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance de deux mètres entre chaque personne ».

Pour les salariés des établissements recevant du public, qui ont désormais l’obligation de présenter un pass sanitaire, le port du masque n’est plus applicable, sauf si le préfet de département, l’exploitant ou l’organisateur de l’événement l’exigent.

Le rapport alarmant publié par le GIEC le 9 août 2021 le confirme : la protection de l’environnement doit être un objectif partagé par l’ensemble des acteurs économiques.

En réalité, la prise en compte des préoccupations environnementales par le droit du travail n’est pas un sujet nouveau.

Depuis 2013 par exemple, les travailleurs disposent d’un droit d’alerte s’ils estiment « de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. » (Art. L.4133-1 C.trav.)

Le CSE dispose lui aussi de prérogatives sur les questions environnementales. Ainsi, l’employeur est tenu de le réunir en cas d’événement grave, lorsque l’activité de l’entreprise a porté atteinte ou risque de porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets franchit une étape supplémentaire.

Désormais, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE devra rendre un avis sur les projets de l’employeur relevant de ses attributions en tenant compte de ses conséquences environnementales.

Par ailleurs, lorsqu’une expertise comptable sera déclenchée, il lui appartiendra également de prendre en compte les aspects environnementaux des mesures prises par l’employeur, outre les éléments économiques, financiers et sociaux.

Compte tenu de l’influence grandissante de l’environnement sur le droit du travail, il ne serait d’ailleurs pas étonnant de voir apparaître, dans les prochains mois, une commission environnement au sein des CSE.

Entré en vigueur le 1er juillet 2021, le « nouveau » congé paternité s’élève désormais à vingt-huit jours contre quatorze jusqu’alors, dont sept obligatoires.

Il a vocation à bénéficier aussi bien au père de l’enfant qu’à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale.

Autre nouveauté, les salariés ont désormais la possibilité de fractionner la partie non-obligatoire du congé (21 jours), en deux ou trois fois.

La Caisse Nationale d’Assurance Maladie est également venue apporter un certain nombre de précisions dans trois circulaires publiées au début du mois de juillet.

Parmi elles, la CNAM a notamment indiqué que lorsque le congé est pris en une seule fois, celui-ci débute immédiatement à la suite du congé de naissance, sans possibilité donc de le reporter dans le temps.

Par ailleurs, depuis 2019, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiatement après sa naissance, le salarié bénéficie d’un congé de paternité supplémentaire d’une durée maximale de trente jours.

Auparavant, ce congé supplémentaire devait être pris dans les quatre mois suivant la naissance.

Sur ce point, les circulaires de la CNAM précisent que ce congé pour hospitalisation doit débuter immédiatement à la suite de la première période de quatre jours du congé paternité. Les périodes non obligatoires du congé paternité seront donc ensuite positionnées à l’issue des trente jours prévus en cas d’hospitalisation.

La CNAM rappelle également les différentes durées légales du congé d’adoption applicables depuis le 1er juillet 2021 :

• 16 semaines pour l’adoption d’un enfant
• 18 semaines lorsque l’adoption d’un enfant porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer a la charge
• 22 semaines en cas d’adoptions multiples

Enfin, s’agissant des conditions d’ouverture du droit au congé paternité, la CNAM précise qu’elles demeurent inchangées.

La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a posé des règles sur le pass sanitaire et l’obligation vaccinale.

Nous avons souhaité interviewer Mr Philippe BLOND, Directeur de LILLE GRAND PALAIS, sur ce sujet.

L’anticipation est bien sûr notre ligne de conduite depuis le début de la crise sanitaire. Dans ce contexte inédit, nous avons plus que jamais accompagné nos clients pour repenser leurs évènements au regard des différents protocoles en vigueur. La mise en place du pass sanitaire n’a pas dérogé à la règle. Je dirais que nous l’avons abordée avec pragmatisme et agilité.

Cela fait plus de 15 mois que nous anticipons et mettons en place un protocole sanitaire très complet pour nos 90 collaborateurs. Nous avons ainsi évolué avec les règles fixées par le gouvernement : gestes barrières, télétravail, permanence nettoyage quotidienne dans les bureaux, surface de restauration adaptée… le tout en accord avec nos représentants du personnel. Nous sommes également vaccinodrome au Zénith de Lille depuis plus de 6 mois nous avons alors pu faciliter l’accès à la vaccination pour nos collaborateurs.

Concernant nos clients, nous avons également mis en place le contrôle du pass sanitaire avec une conciergerie sanitaire (tests antigéniques sur place) pour notre événement Lille Art Up en juin dernier. Depuis, nous maitrisons la mise en place de ce dispositif.

Notre activité a repris, fortement. De fin août à fin septembre, 25 évènements se déroulent dans nos murs. Clients et visiteurs sont avant tout ravis de se retrouver, d’échanger, de partager des moments de convivialité… Les règles sanitaires sont respectées, sans souci, même si bien sûr, nous aspirons tous à un retour à la normale le plus rapidement possible. Nous sommes confiants pour cette reprise même si nous restons vigilants car nous sommes conscients que tout cela reste fragile.

Avant la crise, le secteur évènementiel avait entamé sa transformation. Les évènements devenaient déjà plus hybrides combinant différents lieux, différents formats, en présentiel et distanciel, en petit comité ou en assemblée générale … Ces derniers mois ont, en réalité, accéléré cette mutation. Ils ont aussi réaffirmé toute l’importance des rencontres physiques, le tout digital ayant montré ses limites. Nous poursuivons donc le travail que nous avons engagé pour réinventer notre métier. Celui-ci se réinvente également dans la pratique avec l’introduction du télétravail et la mise en place dans les semaines à venir d’un accord sur le télétravail afin toujours de s’adapter aux nouvelles réalités et besoins des collaborateurs.

Louis VANEECLOO et Marie DELAUTRE ont mis en place un séminaire de formation à destination des managers d’un groupe International. Il s’agit ici d’uniformiser les pratiques et d’avoir les bons réflexes en droit social pour la gestion au quotidien des collaborateurs.

Cette formation très pratique est dispensée en tant qu’organisme de formation.

Suite au succès remporté lors de la 1ère session pilote, il a été décidé de généraliser, lors des 12 prochains mois, ce séminaire à tous les managers de l’entreprise.

Du 24 au 27 août, notre associée Caroline Barbe a participé au 59eme Congrès de l’Association Internationale des Jeunes Avocats (AIJA), qui s’est tenu de façon hybride sur site à Zurich et en ligne.

Plus de 600 participants ont ainsi pu échanger sur le thème de l’innovation et, plus particulièrement, sur les enjeux liés aux nouvelles politiques RH permettant de travailler de n’importe quel endroit du monde. Une belle réussite après 18 mois d’événements purement virtuels !

C’est la rentrée !

Et c’est aussi notre rentrée au CJD, avec le plaisir non boudé de se revoir en présentiel. Pour la première plénière, rendez-vous nous est donné au Conservatoire de Roubaix sur le thème « la jeunesse, le supplément d’âme de nos entreprises ». Hâte d’y retrouver tous les JD !

Solucial, impliquée dans la formation des jeunes, accueille un 4ème étudiant en alternance dans le cadre de la formation BUT Carrières Juridiques. Vous aurez donc le plaisir d’être accueillis par Elise qui a rejoint notre équipe début septembre.

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