INFODIAG N°61

I. LES CONSEQUENCES EN MATIERE DE SECURITE SOCIALE

Il convient de distinguer selon que le télétravail est ponctuel ou permanent et s’il a lieu dans un Etat membre de l’Union européenne ou non.

Télétravail dans un Etat membre

Par principe, le salarié qui exerce son activité dans un Etat membre est soumis au régime de sécurité sociale de cet Etat membre (article 11 du règlement CE 883/2004).
Toutefois, le salarié qui exerce normalement son activité salariée dans deux ou plusieurs Etats membres est soumis à la législation de son Etat de résidence s’il y exerce au moins 25 % de son activité (article 13 du règlement CE 883/2004).
Par exemple :
Un salarié travaille en France mais réside en Belgique.
Il est soumis à la législation de sécurité sociale française (article 11).
S’il travaille finalement plus d’un jour par semaine en télétravail, il sera soumis à la législation de sécurité sociale belge (article 13).

Remarque : Le régime d’assouplissement des accords dérogatoires en matière de sécurité sociale concernant les travailleurs transfrontaliers reste applicable jusqu’au 31.12.2022 afin d’identifier les possibles aménagements de règles existantes.

Ainsi, si exceptionnellement le seuil de 25% est atteint, il est envisagé pour le travailleur frontalier de rester affilié à la sécurité sociale de son pays de travail.
En cas de télétravail temporaire à l’étranger, il est possible de procéder via le mécanisme du détachement (même s’il ne s’agit pas de détachement à proprement parler si le télétravail s’exerce pour convenance personnelle).
Dans ce cas, et dans la limite de 24 mois, le salarié restera soumis au régime français de sécurité sociale. Il conviendra de déclarer ce détachement via le formulaire A1.

Télétravail en dehors d’un Etat membre

Dans ce cas, il convient de se référer aux conventions bilatérales de sécurité sociale conclues entre la France et l’Etat concerné (il en existe actuellement 42).
Si le salarié est soumis au régime de sécurité sociale d’un autre Etat, vous devrez payer les cotisations de sécurité sociale dans cet Etat. Il sera nécessaire de prendre un cabinet comptable ou de paie dans cet Etat.

II. LES CONSEQUENCES EN MATIERE FISCALE

Deux sujets sont à approfondir :
• le régime fiscal auquel seront soumis les revenus versés au salarié
• le fait de savoir si le télétravail à l’étranger peut constituer un établissement stable

1. Le régime fiscal applicable aux revenus du salarié
Concernant le régime fiscal applicable, il convient de se reporter aux conventions fiscales signées par la France.
Pour exemple, la convention franco-belge signée le 9 novembre 2021 prévoit que, par principe, les rémunérations perçues au titre d’un emploi exercé dans un Etat contractant sont imposables dans cet Etat sauf si les conditions suivantes sont remplies :
• le bénéficiaire séjourne dans l’autre Etat pendant une période ou des périodes n’excédant pas au total 183 jours au cours de toute période de douze mois commençant ou se terminant durant la période imposable considérée, et
• les rémunérations sont payées par un employeur ou pour le compte d’un employeur, qui n’est pas un résident de l’autre Etat, et
• la charge des rémunérations n’est pas supportée par un établissement stable que l’employeur a dans l’autre Etat

Ainsi, en cas de télétravail ponctuel en Belgique, les revenus du salarié restent imposables en France si :
• Le salarié séjourne en Belgique pendant une ou des périodes qui n’excèdent pas au total 6 mois au cours de toute période de 12 mois commençant ou se terminant durant la période imposable considérée
• Les rémunérations sont payées par un employeur ou pour le compte d’un employeur qui n’est pas résident belge
• La charge des rémunérations n’est pas supportée par un établissement stable de l’employeur en Belgique

Remarque : les régimes transitoires dérogatoires mis en place pour les travailleurs frontaliers durant la période transitoire ne sont plus applicables, excepté pour la Suisse, et jusqu’au 31 octobre 2022.

2. L’établissement stable
Il existe également un risque que le salarié en télétravail à l’étranger constitue un établissement stable de la société.
C’est notamment le cas si le salarié effectue des activités commerciales pour le compte de la société dans le pays où il télétravaille, ou s’il s’implante dans des locaux dédiés au nom de la Société.
Dans ce cas, il est possible que la société soit tenue à des obligations déclaratives et qu’elle doive payer des impôts dans le pays où s’exerce le télétravail.
Ici encore, une appréciation doit avoir lieu, au cas par cas, selon la convention fiscale concernée.

IV. TITRE DE SEJOUR ET DE TRAVAIL

Par principe, les parties sont libres d’appliquer la loi de leur choix au contrat de travail, sous réserve de respecter les règles impératives et plus favorables de la loi où s’exerce le télétravail qui serait applicable à défaut de choix.
En cas de télétravail d’un de vos salariés à l’étranger, il est possible de conserver l’application de la loi française au contrat de travail.
Toutefois, il faudra respecter les lois impératives de l’Etat dans lequel s’exerce le télétravail. Il convient donc de se renseigner sur ces dernières en amont.

III. LA LOI APPLICABLE A LA RELATION DE TRAVAIL

Afin de télétravailler à l’étranger (hors UE), le salarié devra également obtenir un titre de séjour l’autorisant à travailler dans le pays en question.
Il conviendra de se rapprocher des administrations du pays en question et de consulter les accords bilatéraux en matière de circulation, de séjour et d’emploi que la France a signés avec plusieurs Etats.

Même s’il se démocratise de plus en plus, le télétravail peut être source d’obligations et de responsabilités supplémentaires pour les entreprises (dont certaines n’ont pas été abordées dans cet article : égalité de traitement, contrat de frais de santé et prévoyance etc …).

Face au vide juridique, il est également recommandé de convenir des conditions de télétravail à l’étranger dans la charte ou l’accord collectif en place dans l’entreprise.

SOLUCIAL AVOCATS vous accompagne concernant la mise en place du télétravail à l’étranger de vos salariés.

Marie-Clotilde MANGE, VP HR et RSE du Groupe VISEO. En charge de tous les aspects RH et RSE pour le Groupe VISEO, en France et à l’international. Chez VISEO, depuis 2006.
VISEO est une ESN, Entreprise de services du numérique, qui utilise la technologie comme un puissant levier de transformation et d’innovation pour aider ses clients à tirer parti des opportunités du numérique, adresser les nouveaux usages et affronter la concurrence d’acteurs qui changent les règles du jeu.
Avec 2500 collaborateurs intervenant
sur 5 continents, VISEO concilie agilité et complémentarité de ses savoir-faire – design de nouveaux produits et services, digitalisation des processus métier, valorisation des données, développement des actifs digitaux – pour faire du numérique un réel levier de compétitivité et de performance.

Après un 1er mandat de 3 ans, nous avons renouvelé nos CSE en mars dernier.
Les élections se sont déroulées sans encombre. Le dialogue et la collaboration avec les IRP a toujours été un marqueur fort de l’ADN du groupe, le changement de modèle du CSE n’a pas remis en cause cette volonté des 2 côtés, d’autant plus lors de la crise COVID.
VISEO s’est construit autour de 4 valeurs clés et la valeur équipe a pris toute sa dimension pendant cette période.

VISEO est conscient de l’impact du numérique sur l’environnement et a décidé d’établir une stratégie environnementale basée sur la mesure régulière de ses émissions de CO2 scope 1, 2 et 3 et d’y associer des plans d’actions ambitieux pour leur réduction. Fin 2021, VISEO a élargi le périmètre de son bilan carbone certifié en incluant les émissions de plusieurs sites étrangers significatifs. L’objectif étant de généraliser à l’ensemble des sites de VISEO cette mesure pour y associer des plans d’actions adaptés aux contextes locaux et donc plus efficaces face aux enjeux de réduction.

Le secteur du numérique et de l’IT connaît un déficit structurel de ressources, sur un marché très concurrentiel et avec des compétences en constante évolution ; nos enjeux sont donc autour de l’attractivité, la rétention, l’engagement de nos ressources dans un environnement en pleine mutation mais aussi la formation et la création de compétences afin de répondre au mieux aux attentes et besoins de nos clients. Un autre enjeu est aussi l’accompagnement de nos managers qui sont des points clés de l’organisation et que nous devons accompagner et former face à tous ces challenges.

DISPENSE EXPRESSE DE RECLASSEMENT VAUT DISPENSE DE CONSULTATION DU CSE :

Le 8 juin 2022, la Cour de cassation a mis fin à une incertitude juridique relative à la consultation du CSE en cas de dispense expresse de reclassement d’un salarié déclaré inapte.
Jusqu’à présent, dans le cadre d’une procédure pour inaptitude physique d’un salarié avec dispense expresse de reclassement mentionnée dans l’avis d’inaptitude, les entreprises étaient confrontées à une situation d’insécurité juridique dans la mesure où :
• Certaines juridictions du fond estimaient que le CSE devait être consulté,
• Tandisqued’autres,commelaCourd’appel de Paris, estimaient que le CSE n’avait « pas compétence pour remettre en cause l’appréciation du médecin du travail, son
éventuel avis ne pouvant se borner qu’à ce constat » (CA Paris, Pôle 6, Chambre 4, 2 décembre 2020, n°14/11428).
La Cour de cassation a donc mis fin à ce flou juridique en décidant que l’employeur n’avait pas à consulter le CSE sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte si l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé s’oppose à tout reclassement dans l’emploi (Cass. soc. 8-6-2022 n° 20-22.500 FS-B).
C’est donc une décision pragmatique et logique, qui ne peut qu’être favorablement accueillie.

LE SALARIÉ N’A PAS À ÊTRE INFORMÉ QU’IL PEUT DEMANDER DES PRÉCISIONS SUR LES MOTIFS DU LICENCIEMENT

Depuis l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, tout salarié peut solliciter, auprès de son employeur, de préciser les motifs contenus dans sa lettre de licenciement, après notification de celle-ci, dans un délai de 15 jours.
Si aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de rappeler cette possibilité au salarié dans la lettre de licenciement, en pratique, elle y figure toujours.
L’intérêt étant important : le Code du travail prévoit qu’à défaut, pour le salarié, d’avoir formé auprès de l’employeur une telle demande, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la
lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Cependant et pour la Cour de Cassation,
l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de son droit à demander dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement des précisions sur les motifs de ce dernier (Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-22.220).
La Cour de cassation rend donc une décision logique, dans la mesure elle refuse à mettre à la charge de l’employeur une obligation supplémentaire qui n’est pas prévue par le Code du travail.

MODULATION DE LA CONTRIBUTION PATRONALE D’ASSURANCE CHÔMAGE : BONUS-MALUS

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, la modulation du taux de la contribution patronale d’assurance chômage est à nouveau mise en œuvre dans le but de limiter le recours excessif aux contrats de courte durée.
Ce bonus-malus consiste à moduler le taux de la contribution patronale d’assurance chômage à la hausse (malus), ou à la baisse (bonus), en fonction du taux de séparation des entreprises :
Nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à Pôle emploi (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation) / effectif annuel moyen
Le montant du bonus ou du malus sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher et d’un plafond.
Selon l’URSSAF, le bonus-malus s’appliquera aux entreprises de 11 salariés et plus relevant des secteurs d’activité dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 % (la liste des secteurs est précisée sur le site de l’URSSAF).
Certains secteurs touchés par la crise sanitaire seront exclus.
L’URSSAF rappelle le calendrier suivant : la première modulation des contributions s’appliquera à compter du 1er septembre 2022 et sera calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Le taux de contribution
modulé sera notifié aux entreprises en septembre 2022.
Un guide du déclarant est disponible sur le site internet urssaf.fr.

RÉCAPITULATIF DES MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA LOI SUR LE POUVOIR D’ACHAT

Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat adopté par l’assemblée Nationale et le Sénat il y a quelques jours, a été validé par le Conseil Constitutionnel le 12 août 2022.
Nous avons choisi de mettre en avant quelques dispositions du texte intéressant les entreprises :
• Tout d’abord, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite “prime Macron”, est remplacée par la « prime de partage de la valeur (PPV) ».
• Elle reste discrétionnaire.
Pour l’année 2022 et 2023 :
Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de3000€,et jusqu’à 6000€pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.
Les salariés gagnant jusqu’à 3 fois le SMIC bénéficient en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu.
Pour éviter qu’elle ne remplace les augmentations de salaire, les sénateurs ont limité le nombre de versements à une fois par trimestre.
Pour l’année 2024 :
La prime pourra désormais être versée à tous les salariés.
Les montants maximums d’exonération (3 000 ou 6 000 euros) resteront inchangés, ainsi que les conditions de versement (en une à quatre fois par année civile).
Toutefois, les salariés ne bénéficieront plus d’une exonération fiscale.
L’URSSAF, sur son site internet, rappelle en détail, les conditions d’exonération fiscale et sociale.
• Par ailleurs, il est prévu, à partir du 1er octobre 2022, une réduction de cotisations patronales, au titre des heures supplémentaires pour les entreprises de 20 à 249 salariés, réduction qui sera ultérieurement fixée par décret.
• Lessalariéspeuventaussidébloquerde manière anticipée l’épargne salariale pour l’achat de biens ou la fourniture de services avant le 31 décembre 2022, et ce dans la limite de 10 000 euros. Les sommes ainsi débloquées bénéficient d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt.
• Par ailleurs, la mise en œuvre des accords d’intéressement notamment dans les petites et moyennes entreprises (PME) est facilitée :
Une PME a désormais la possibilité de mettre en place un intéressement collectif par décision unilatérale si celle-ci n’est pas couverte par un accord de branche agréé, en l’absence de délégué syndical ou de CSE ou en cas d’impossibilité de conclure un accord d’intéressement après des négociations engagées avec les délégués syndicaux ou le CSE.
La durée de l’accord d’intéressement peut être désormais de 5 ans maximum et renouvelée plusieurs fois par tacite reconduction.
• Enfin, un outil de restructuration des branches professionnelles est prévu afin d’inciter les partenaires sociaux à renégocier leurs minima de branche au moins au niveau du SMIC. »

RENOUVELLEMENT DES CSE : ATTENTION AUX NOUVELLES CONDITIONS D’ÉLECTORAT DE VOS SALARIÉS

Les premiers renouvellements de CSE interviendront au cours du dernier trimestre 2022.
C’est donc l’occasion de faire le point sur les nouveautés intervenues depuis les ordonnances Macron.
Un premier point d’alerte : la modification à venir des conditions d’électorat.
Lors de vos dernières élections, vous avez très certainement exclu de l’électorat vos salariés susceptibles d’être assimilés à l’employeur (notamment en raison d’une délégation écrite particulière d’autorité), et ce en application d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Mais le 16 septembre 2021, le Conseil constitutionnel a jugé inconstitutionnelle l’exclusion de l’électorat des salariés assimilés à l’employeur.
Le Conseil constitutionnel a donc décidé d’abroger l’article L.2314-18 du Code du travail (relatif aux conditions d’électorat) mais a reporté la date de cette abrogation au 31 octobre 2022 pour laisser le temps au législateur d’adopter de nouvelles dispositions.
Il convient donc de distinguer les élections dont le premier tour aura lieu avant ou après le 31 octobre 2022.
Si la date de votre premier tour est fixée avant le 31 octobre 2022, nous vous recommandons de vous conformer à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et donc d’exclure de l’électorat vos salariés assimilés à l’employeur.
En revanche, si la date de votre premier tour est fixée après le 31 octobre 2022, les salariés disposant d’une délégation ou d’un pouvoir de représentation de l’employeur seront en principe électeurs disposition pour vous accompagner (sous réserve évidemment de remplir les autres conditions d’électorat).
Mais cela reste à confirmer dans l’attente de l’intervention du législateur.
L’équipe de Solucial est à votre dans le renouvellement de vos CSE.

PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE : AVEZ-VOUS MIS À JOUR VOTRE AFFICHAGE ET VOTRE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ?

a loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte est entrée en vigueur le 1er septembre 2022.
Parmi les mesures, plusieurs obligations sont imposées aux entreprises :
Mise à jour de l’affichage des dispositions de l’article 225-1 du code pénal :
L’article L.1142-6 du Code du travail impose aux entreprises d’afficher, ou tout au moins de porter à la connaissance des salariés, les dispositions de l’article 225-1 du Code pénal prohibant les discriminations dont le salarié peut être victime.
Depuis le 1er septembre 2022, cet article intègre désormais l’interdiction de prendre une mesure discriminatoire à l’encontre d’un salarié en raison de sa “qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte”.
Vous devez donc mettre à jour l’affichage en prévoyant l’information relative à ces nouveautés, si ce n’est déjà fait (l’obligation s’applique depuis le 1er septembre 2022).
Mise à jour du règlement intérieur :
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais mettre en place, de concert avec le CSE, une procédure interne de recueil et de traitement des alertes offrant des garanties d’indépendance et d’impartialité et prévoyant des délais de retour de l’information à l’auteur du signalement.
A compter du 1er septembre 2022, outre les dispositions relatives aux droits de la défense et celles relatives aux harcèlements moral et sexuel et agissements sexistes, l’article L.1321-2 du code du travail prévoit que le règlement intérieur doit rappeler : « L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Si cette mise à jour n’a pas encore eu lieu, il faut donc la mettre à l’ordre du jour des chantiers de septembre».

FORMATION « LA VIE DU CONTRAT »

Le 23 juin 2022, Justine VERQUIN et Olivia BULCKE ont animé une demi-journée de formation sur « La vie du contrat de travail » auprès d’un client du cabinet engagé dans l’accompagnement des entreprises sur des sujets de ressources humaines et paie. Cela a donc été l’occasion de faire le point sur les obligations respectives des employeurs et des salariés dans l’exécution du contrat de travail, notamment en termes de paie et de durée du travail.

Cette session s’inscrit dans le cadre d’un programme complet de 4 demi-journées de formation destinées à balayer l’ensemble des sujets liés au contrat de travail, depuis sa conclusion jusqu’à sa rupture.

POLO HOCKEY CLUB DE MARCQ EN BAROEUL

Notre associé, Louis VANEECLOO, fait partie de l’équipe de France Vétéran de hockey sur gazon. A ce titre, il ira défendre nos couleurs du 1er au 10 Octobre, lors de la coupe du monde organisée à Cape Town en Afrique du Sud. Première rencontre contre les USA. On vous tiendra informés des résultats !

LES ARRIVÉES

Après avoir étudié le droit social au cours de mon cursus universitaire, j’ai eu la chance de mettre à profit mes connaissances au sein de différentes structures, ce qui me permettra de répondre efficacement à vos demandes.
Aujourd’hui, j’ai l’immense plaisir d’intégrer le cabinet SOLUCIAL AVOCATS à l’issue de ma formation d’élève- avocat et je suis impatient à l’idée de vous apporter mon aide dans la résolution de vos problématiques sociales.

MAXENCE BEAUREPAIRE

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